Die arbeitsrechtliche Abmahnung
Ein Leitfaden für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Grundsatz der Abmahnung
Die Abmahnung ist die Vorstufe einer verhaltensbedingten Kündigung und nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit das mildere Mittel. Ihr Zweck: Den Arbeitnehmer auf seinen Fehler aufmerksam machen und zur Besserung veranlassen.
Wichtig: Vor einer Kündigung wegen Fehlverhaltens muss grundsätzlich eine erfolglose Abmahnung vorliegen. Ausnahme: Bei derart schwerwiegendem Fehlverhalten, dass die Unzumutbarkeit einer Fortsetzung offensichtlich ist.
Zwei zentrale Funktionen
Hinweisfunktion
Der Arbeitnehmer muss detailliert erfahren, welcher Verpflichtung er unterliegt und wie er dagegen verstoßen hat. Pauschale Hinweise genügen nicht – Uhrzeit, Ort und Art des Verstoßes sind präzise zu beschreiben.
Warnfunktion
Jede Abmahnung muss mit der Androhung von Konsequenzen verbunden sein – in der Regel eine Kündigungsandrohung für den Fall, dass ein solcher oder ähnlicher Pflichtverstoß wiederholt wird.
Folgen mangelhafter Abmahnungen
Eine nicht ordnungsgemäße Abmahnung ist unwirksam und kann bei wiederholtem Pflichtverstoß nicht zur Begründung einer Kündigung herangezogen werden.
Formfehler
Unzureichende Beschreibung des Pflichtverstoßes
Unwirksamkeit
Abmahnung verliert rechtliche Wirkung
Konsequenz
Kündigung kann nicht begründet werden
Quellen arbeitsrechtlicher Pflichten
Vertragliche Regelungen
Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung definieren die Hauptpflichten des Arbeitnehmers.
Gesetzliche Vorschriften
Unmittelbar aus dem Gesetz ergebende Verpflichtungen, die für alle Arbeitsverhältnisse gelten.
Arbeitsanweisungen
Einzelanweisungen durch Vorgesetzte, die klar formuliert und erfüllbar sein müssen. Dokumentation ist zweckmäßig.
Häufig gestellte Fragen
Fristen und Häufigkeit
- Frist: Grundsätzlich keine, aber zeitnahe Abmahnung empfohlen, besonders bei schwerwiegenden Verstößen
- Häufigkeit: Einzelfallabhängig – bei schweren Verstößen genügt eine Abmahnung, bei leichteren mehrere
- Zu viele Abmahnungen: Können signalisieren, dass Kündigung nicht ernsthaft beabsichtigt ist
Form und Zuständigkeit
- Wer darf abmahnen: Personal- und Fachvorgesetzte
- Form: Mündlich möglich, schriftlich aus Beweisgründen empfohlen
- Mehrere Verstöße: Möglich, aber riskant – ein Fehler macht gesamte Abmahnung unwirksam
Abmahnung und Kündigung
Pflichtverstoß
Arbeitnehmer begeht erstmaligen Verstoß
Erste Abmahnung
Arbeitgeber mahnt ab – Kündigungsrecht für diesen Verstoß ist verbraucht
Erneuter einschlägiger Pflichtverstoß
Wiederholung des abgemahnten Pflichtverstoßes
Weitere Abmahnung(en)
Je nach Schwere des Verstoßes können zusätzliche Abmahnungen erforderlich sein
Erneute Wiederholung
Wiederholter einschlägiger Pflichtverstoß nach weiteren Abmahnungen
Kündigung
Erst jetzt ist eine Kündigung gerechtfertigt
Wichtig: Die Anzahl der erforderlichen Abmahnungen hängt vom Einzelfall und der Schwere des Pflichtverstoßes ab. Keinesfalls darf bereits nach einer einmaligen Wiederholung eines abgemahnten Verstoßes sofort gekündigt werden. Je nach Schwere können zwei, drei oder mehr Abmahnungen erforderlich sein.
Wann ist eine Abmahnung vor einer Kündigung entbehrlich?
Vermögensdelikte
Diebstahl, Unterschlagung, Betrug oder Urkundenfälschung
Gewalttaten
Schwere Körperverletzung oder massive Bedrohungen
Schwere Beleidigungen
Massive Beleidigungen gegenüber Vorgesetzten oder Kollegen
Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers
Klage zum Arbeitsgericht
Auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte, wenn diese sachlich nicht gerechtfertigt oder formal nicht ordnungsgemäß ist.
Gegendarstellung
Schriftliche Stellungnahme des Arbeitnehmers, die zwingend zu den Personalakten genommen werden muss.
Anhörung vor Abmahnung: Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Abmahnung anzuhören. Ausnahmen können in Tarifverträgen geregelt sein (z.B. TV-L).
Kündigungsschutzprozess: Kritische Hinweise
Anforderungen im Prozess
Bei verhaltensbedingter Kündigung und Kündigungsschutzklage muss der Arbeitgeber dezidiert zu jeder Abmahnung vortragen – kompletter Sachverhalt inklusive. Nicht belegbare Abmahngründe führen zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Betriebsrat/Personalrat
Bei BR/PR-Anhörung sind genaue Informationen über Abmahnung und Sachverhalt samt Dokumenten vorzulegen. Auch Gegendarstellungen müssen beigefügt werden – sonst ist die Kündigung unwirksam.
Sorgfalt erforderlich
Bereits kleine Fehler führen zur Unwirksamkeit
„In der Praxis wird dies häufig nicht beachtet. Die böse Überraschung kommt dann vom Gericht."
Fazit: Auf Arbeitgeberseite ist für die Formulierung äußerste Sorgfalt geboten. Gleiches gilt bei der BR/PR-Anhörung. Bereits kleine Fehler können zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.
Gerhard Greiner
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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